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领导特质理论的基本思想在于，领导过程的有效性取决于（），要指导和影响群体为完成组织目标而共同努力，企业的最高领导者就应具备最优秀的个性品质。
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（）是在公司总部下，设立若干个自主经营的业务单位——事业部。与职能型结构不同点在于各个事业部内都有自己的职能部门，拥有生产、研发、营销等所必需的资源，解决了职能型结构所不能解决的分散化和多样化问题。
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（）要求企业的战略控制有时效性。企业战略实施中对产生的偏差只有及时采取措施加以纠正，才能避免偏差的扩大，或防止偏差对企业不利影响的扩散。
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（）是由纵横两套管理系统组成的，一套是纵向的职能管理系统，另一套是为完成某项任务而组成的横向项目系统，横向和纵向的职权具有平衡对等性。
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所谓人力资源主要是指组织成员向组织提供的（ )，我们通常把这些能力称为人力资本。
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（）以操作型条件反射论为基础，着眼于行为的结果。认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为则会削弱或消退。这类理论主要包括斯金纳的“强化论”、罗斯和安德鲁斯的“归因论”等。
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（）是指企业战略控制的范围、程度和频度要恰到好处，这种恰到好处的控制要注意多个方面的问题。
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领导（）是指领导者为组织成员主动创造能力发展空间和职业发展生涯的行为。
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所谓（）是指针对组织结构的基本要素，以及组织的整体设计所进行的改变。主要包括组织部门的重组、职权和职责的重新分配、机能的协调、集权程序的调整、工作的设计，或类似的组织结构变革活动。
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（）着重研究从动机产生到具体采取行为的心理过程，试图弄清人付出劳动、功效要求和奖酬价值的整个心理过程，以达到激励的目的。这类理论主要有：佛隆姆的“期望理论”和亚当斯的 “公平理论”等。
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（）是指企业的战略控制应能根据实施过程中的变化做出相应的调整，也就是说，控制应该具有灵活性或弹性弹性控制要求制定合理的控制标准。
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（）是在企业战略实施之前进行的控制，其目的在于防止问题的发生而不是当问题出现时再补救。
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人力资源规划是预测企业未来的（）情况，并通过相应计划的制定和实施使供求关系协调平衡的过程。
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当企业在（）的时候，采取增长型战略。企业应该集中于某单一经营领域，利用自己的优势占领市场。
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（）是一种传统而基本的组织形式，职能结构按照生产、财务管理、营销、人事、研发等基本活动或技能的要求，分别设立专门的管理部门。
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政策指导矩阵法中象限Ⅰ的企业处于优越的战略地位，具有快速的市场增长与强劲的竞争地位，可以采用的战略是（）。因此，集中经营现有产品或服务的战略是最合理的战略选择，企业应努力保持或提高其市场占有率，进行必要的投资以继续处于领导地位。
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( ）由荷兰皇家壳牌公司所创立。它根据行业前景和竞争能力两个指标绘制矩阵用来确定各单位的位置。行业前景分为吸引力强、吸引力中等、吸引力弱三等；经营单位竞争能力分为强、中、弱三等。对落入不同象限的经营单位，公司应采取不同的战略。
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（）是指经过市场细分后企业虽然认识到各个目标市场存在差异，但权衡利弊得失，认为共性胜于个性，决定以统一的产品、同样的销售渠道、统一的促销措施和价格向整个目标市场进行销售。
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所谓（）是指企业战略的变化要快于组织结构的变化。当企业的外部环境和内部条件变化提供新的发展机会或产生新的需求时，企业首先在战略上做出反应，以谋求新的经济增长。
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（ )矩阵法的基本思想是，当企业的各部门或分公司在不同的产业中进行竞争时，各业务经营单位都应建立适合自己的单独战略。
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